台州市教育局关于印发直属中小学校奖励性绩效工资分配暂行办法和教职工绩效考核试行办法的通知

发布者:台州一中         时间:2017-07-06

市直各中小学校:

为做好学校教师绩效考核工作和奖励性绩效工资分配,特制定《直属中小学校奖励性绩效工资分配暂行办法》和《直属中小学校教职工绩效考核试行办法》。现印发给你们,请结合本校实际予以贯彻执行。

 

台州市教育局

直属中小学校奖励性绩效工资分配暂行办法

 

根椐《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号)、《浙江省人民政府办公厅转发省人力社保厅、省财政厅、省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(浙政办发[2009]67号)、《浙江省义务教育学校教师绩效考核实施意见》(浙教人[2009]132号)、《浙江省人社厅浙江省财政厅关于印发其他事业单位绩效工资实施意见的通知》(浙人社发[2011]84号)等文件精神,结合直属中小学校实际情况,现制定直属中小学校教师奖励性绩效工资分配暂行办法。

一、指导思想

通过建立学校的绩效考核制度,合理分配奖励性绩效工资,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和取得突出成绩的人员倾斜,以形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

二、分配范围

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的直属中小学校(含幼儿园,下同)在编在岗工作人员。

三、总量核定和分配办法

(一)学校奖励性绩效工资总量的核定

奖励性绩效工资总量按学校享受绩效工资总量的30%来计算。

(二)奖励性绩效工资的项目和分配

奖励性绩效工资可设立考核奖、超课时(工作量)津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、班主任津贴等项目,也可由学校设立其他项目。其中,考核奖为各校必设项目,占奖励性绩效工资总量的40%,其它项目占奖励性绩效工资总量的60%。

考核奖主要体现对教师的绩效考核情况,根据年度绩效考核结果予以发放。

超课时(工作量)津贴主要体现多劳多得,教育教学成果奖励主要体现对教师教育教学取得成绩的激励,名优教师奖励主要体现对各级各类名优教师的倾斜,班主任津贴主要用于激励班主任工作。这些项目可按月或按学期发放。

四、关于教职工绩效考核及考核奖发放

校长(含校领导班子成员)考核和教职工的个人绩效考核结果是发放绩效考核奖的主要依据,绩效考核与年度考核结合进行。年度绩效考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,优秀等次比例控制在总人数的15%以内。根据年度绩效考核的四个等次,校长按校人均分配奖励性绩效考核奖的180%、150%、0%、0%发给年度绩效考核奖;校级领导其他成员按校人均分配奖励性绩效考核奖的150%、120%、0%、0%发给年度绩效考核奖;教职工按120%、100%、0%、0%发给年度绩效考核奖。

个人实得绩效考核奖=A(校人均绩效考核奖)×B(考核后人均绩效考核奖分配系数)×C(个人考核后分配比例)

其中:A(校人均绩效考核奖)=学校人均绩效工资×30%×40%

B(考核后人均绩效考核奖分配系数)=学校教职工总数÷[校长×(180%或150%或0%或0%)+校级领导其他成员中优秀人数×150%+校级领导其他成员中合格人数和教职工中优秀人数×120%+教职工中合格人数×100%]

C为个人考核后应得比例,即校长为180%或150%或0或0,校级领导其它成员分别为150%、120%、0、0,教职工分别为120%、100%、0、0。

未参加年度考核、考核未确定等次(如新教师试用期期间)人员,不发放年度绩效考核奖。

五、有关要求

(一)编制在公办学校若经组织批准长期借用到其他机关事业单位工作的人员,基础性绩效工资按本人现行的岗位工资等级计发,不享受班主任津贴,教龄按实际从教时间计算。奖励性绩效工资统一按30%的构成比例确定(即本人基础性工资总额除7乘3,见分进元)。这些人员不再享受借用单位的奖金津贴。

(二)当年到龄退休的人员,绩效考核奖按实际工作月计发。新教师试用期满转正定级后,当年按定级后实际月份和“合格”等次享受绩效考核奖。当年流动人员按实际工作月来计发奖励性绩效考核奖。

(三)当年的绩效考核奖按上一年年度考核结果予以分配。

(四)实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,坚决予以纠正,并对有关责任人进行严肃处理。

(五)要规范学校财务管理,学校的国有资产实行统一管理,各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政,严格实行收支两条线。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(六)学校要制定奖励性绩效工资分配办法,要充分发扬民主,广泛征求教职工意见。分配办法由学校领导班子集体研究后,须经学校教职工代表大会(或教职工大会)通过,并在本校公开。

(七)各校在执行过程中遇到问题,请及时将有关情况上报市教育局,共同研究解决。

 

直属中小学校教职工绩效考核试行办法

 

根据《中华人民共和国教师法》、《《浙江省义务教育学校教师绩效考核实施意见》、《关于进一步加强和完善事业单位工作人员年度考核工作的通知》(台人才〔2007〕243 号)及其他有关文件精神,提出本办法。

一、指导思想

坚持实事求是、客观公正、民主公开的原则,全面考评教职工的德、能、勤、绩,考评结果同教职工聘用、评优评先、职务晋升和绩效工资分配挂钩,激发广大教职工积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。

二、绩效考核工作基本原则

(一)尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

  (二)以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

  (三)激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

(四)客观公正,务求实效。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、操作方便。

三、绩效考核主要内容

(一)校长

校长(含校领导班子成员)绩效考核的主要内容:办学方向和办学行为、民主管理、师资队伍建设、教育教学质量和效益、校园文化和办学特色、勤政廉政、安全稳定等。校长(含校领导班子成员)绩效考核可结合学校发展性评价进行。

(二)专任教师

专任教师绩效考核的主要内容是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

在师德考核中,教师应自觉抵制有偿家教,不得以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,这是教师绩效考核合格的必备条件。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,要结合所教学科特点,考核教师在教育教学过程中实施德育的情况;教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,积极参与教学管理等情况;对教学效果的考核,要重点考核教师实施轻负高质以及关注学生的全面发展,关爱每一个学生,特别是学习上有困难或行为上有偏差学生的情况。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

班主任是学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教育教学工作的重要组成部分,要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。要加强对班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长沟通联系及关注每个学生全面发展的情况。

(三)学校管理人员和教辅人员

学校管理人员和教辅人员的绩效考核内容由学校根据岗位目标确定,重点考核其为教育教学服务、为师生服务的情况,包括服务态度、服务质量、服务技能水平以及服务育人情况等。

绩效考核应结合教师师德表现、工作量完成情况、考勤情况、教育教学能力、教学效果、教科研情况、学习进修情况、贡献度等来综合考核,采用定量和定性相结合的方式进行,一般与年度考核相结合。考核内容以其所在岗位的职责、履行职责要求和所承担的工作任务为基本依据,重点是工作实绩。

四、绩效考核方法和程序

(一)考核方法

⒈校长(含校领导班子成员)绩效考核由校考核小组和学校教职工按附表1和附表2进行评分。满分为100分,其中绩效考核小组评分占50%,教职工评分占50%。

⒉专任教师绩效考核由校考核小组、年级组或学科组、学生评分构成,总分为100分。有关评分标准可参考附表3进行评分,或另行制定考核办法来评定,各类评价所占比例由学校研究确定。

⒊学校一般管理人员和教辅人员的工作绩效可按附表4由考核小组和学校教师来评分,或另行制定考评办法来评分,总分为100分。

(二)考核程序

1.被考核人员按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行个人总结,通过述职、评议、测评后,由考核领导小组确定考核等次。

2.考核工作结束后,个人考核结果须在全校范围内公示7天。考核结果报市教育局备案。

3.如被考核人员对考核结果有异议,可在接到考核评定结果7日之内向考核工作领导小组提出书面复核申请,领导小组应在收到复核申请的3日之内做出复核意见并通知个人。对复核意见仍不服的,可在接到复核意见的5日之内向学校的上级教育行政部门提出申诉。 

五、绩效考核等次的确定

(一)绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四档。考评等次优秀比例为15%以内,合格、基本合格、不合格等次不确定具体比例。

考核各等次的标准是:

⒈优秀:政治思想表现好,正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度,有良好的职业道德,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,敬业爱岗,工作责任心强,有改革创新精神,教育教学业绩突出,群众威信高。考核量化得分90分及以上。

⒉合格:政治思想表现较好,正确贯彻执行和拥护党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度有较好的职业道德,廉洁自律,熟悉业务,工作认真,履行岗位职责,完成教育教学工作任务,教育教学业绩较好,群众威信较高。考核量化得分70分及以上。

⒊基本合格:政治思想表现一般,组织纪律性不强,工作积极性不高,工作效率低,教育教学业绩较差,教育教学工作中有差错。考核量化得分69--60分。

有下列情况之一的,应确定基本合格等次:

①无正当理由逾期不归连续超过3天或一年内累计超过10天的。

②无正当理由连续迟到、早退10次,或一年内累计迟到早退在30次及以上的。

③无正当理由拒绝学校工作安排或拒绝参加继续教育的。

④工作中有违犯教师职业道德现象,并造成不良后果的。

⑤工作责任心不强,责任差错在2次及以上,并造成不良后果的。

⑥当年受行政警告、党内警告处分的。

⒋不合格:政治业务素质较低,组织纪律性较差,难以适应教学工作要求,学生或家长反响强烈;工作责任心不强,履行岗位职责差,不能完成工作任务;严重违犯教师职业道德,造成严重不良后果的。考核量化得分在59分及以下的。

5.有下列情况之一的,应确定为不合格等次:

①违背《中小学教师职业道德规范》和师德师风建设有关规定,情节严重被查处,或情节一般,但经2次以上提醒谈话、批评教育仍无改进;有乱办班、乱补课、乱收费和有偿家教行为,造成不良影响的;体罚或变相体罚学生,讽刺、挖苦、侮辱学生,造成不良影响,经核查情况属实的。

②经常有迟到早退(含学校集会、集体学习)现象,经教育仍不改正,或工作责任心不强、纪律涣散且造成教育教学事故;旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天,或一年内累计超过20天的;非年龄、健康因素,工作量低于标准周课时数或平均课时数,又不服从学校正常分工,一年中连续2次提醒谈话仍无改进的。

③在教育教学活动中发生重大责任事故的主要责任人。

④上年被确定为基本合格等次,本年仍无明显改进的。

⑤违反法律法规,被司法部门追究,或因与职务行为有关的错误而受到党内严重警告以上处分、行政记过以上处分的。

⑥受留党察看处分第二年或受开除党籍处分的第二、三年,表现不好的。

⑦违反国家相关法律法规和政策,涉及到一票否决事项的。

⑧以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。

(二)学校有下列行为之一的,校长(含校领导班子成员)不得评为优秀等次。

⒈学校教职工有严重违反教育政策法规而受到行政通报以上处分或处理的。

⒉有学生违法犯罪的。

⒊因管理工作不当,学校和校级领导成员被上级机关通报或媒体曝光的。

⒋校级领导中有严重违反党风廉政建设问题,受到诫免谈话的,或受到党纪政纪处分的。

⒌所在学校教职工违反师德规范(如体罚等)情节严重,造成不良影响的。

⒍学校教职工有违反国家计划生育政策的。

⒎所在学校存在违规收费现象的。

(三)有下列情况之一的,校长本年考核评为不合格等次、其他校班子领导不得评为优秀等次。

⒈发生重大安全、治安责任事故的。

⒉学校因决策失误,发生群体性事件造成恶劣影响的。

(四)教职工中有下列情况之一者,不得评定为优秀等次。

⒈病假二个月以上,不满6个月;事假半个月以上,不超过一个月者。

⒉解除政纪处分不满半年者。

(五)在本考核年度中有下列情况之一的不参加本年度考核:

⒈经单位同意外出学习、培训超过半年的。

⒉当年病、事假累计超过半年的。

⒊当年到龄办理退休手续的;

4.经单位批准有其他特殊情况的。

(六)当年度有下列情况之一的人员参加年度考核,但不确定等次,不计算考核年限。

⒈新(聘)录用的人员在试用期间,年度考核只写评语,不定等次,考核情况作为任职、使用、定级的依据。

⒉ 被纪检监察机关或司法机关立案审查尚未结案的人员,年度考核暂不写评语,不确定等次, 待结案后再作确定。对未受党纪、政纪处分的,从立案当年起按规定补定考核等次,计算考核年限。

⒊受行政记过、记大过处分的当年,年度考核只写评语,不定等次。

⒋受留党察看处分的第二年参加年度考核,只写评语不确定等次,表现不好的可确定为不合格等次。

⒌受开除党籍处分的第二、三年参加年度考核,只写评语不确定等次,表现不好的可确定为不合格等次。

⒍其他应不定等次的。

(七)绩效考核结果作为聘任、晋升、培养培训、收入分配和奖励惩诫等方面的重要依据。

1.考核确定为“合格”及以上的人员,全额发放基础性绩效工资和年度绩效考核奖。

2.不参加本年度考核的,或参加考核不定等次的,或考核确定为“基本合格”的,不发放年度奖励性绩效考核奖。

3.考核确定为“不合格”的,不发放当年奖励性绩效工资。

4.按考核标准确定为基本合格的人员,连续两年考核被确定为基本合格的即为不合格;连续两年考核被确定为不合格等次的人员,根据不同情况,可予以降职、调整工作、低聘或解聘;连续两年考核被确定为不合格等次,又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的,予以辞退或解聘。

六、有关工作量问题

(一)专任教师的周课时量参考标准。

高中教师周课时10—14节,初中教师周课时12—16节,小学(幼儿)教师周课时16—20节。

(二)行政管理人员的工作量。

校长职务工作量按校平均周课时的65%折算,副校长按校平均周课时50%工作量折算,中层管理人员按校平均周课时35%折算,年级组长、教研组长按校平均周课时15-20%工作量折算。

管理人员须兼任与本人专业技术资格相一致的学科教学任务。

(三)其他人员工作量,各学校可结合实际确定。

七、工作要求

(一)各校要成立绩效考核领导小组,负责本学校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。考核小组应具有广泛的代表性,包括党政工的领导及教职工代表,其中教职工代表须经全体教职工公开选举产生,比例不得低于考核小组总人数的50%。

(二)建立健全中小学校教职工绩效考核制度。每年组织对学校领导和教职工进行一次绩效考评,绩效考评与教职工学年度考核结合进行。

学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤等岗位的特点,实行分类绩效考核制度。

(三)制定方案,认真实施。各学校要根据上级有关精神,结合实际,参照本办法,制定本校年度绩效考核实施方案,并认真组织实施。要抽调原则性强,办事公正,懂得学校管理,熟悉教育教学业务的人员参加考核工作,考核人员要正确掌握考评标准,公平公正地做好考评工作。要加强学校领导班子和教职工的思想政治工作,引导他们正确对待绩效考核,以绩效考核和绩效工资分配促进学校发展

 

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